Assédio Moral e Sexual no Trabalho – é crime?

Qual o papel dos canais de denúncia ante situações de assédio  moral e assédio sexual no trabalho?

 

Durante treinamentos de Compliance, é comum haver perguntas a respeito do uso de canais de denúncia para relatar situações de assédio moral e assédio sexual no trabalho.  A inquietação provocada por esse aspecto é absolutamente compreensível. Denunciar um assediador significa, na prática, acusar um superior hierárquico – ou seja, alguém que tem em suas mãos o poder de decidir o futuro de um contrato de trabalho.

Trabalhador de escritório assediado por chefe sexy

Independentemente de os fatos relatados pela vítima serem confirmados ou não, uma denúncia, quando objeto de investigação mal conduzida, traz consigo o risco da retaliação – mais especificamente, o da demissão. Nesse sentido, havendo dúvidas sobre como proceder – dada a inexistência de um canal de reportes dedicado, ou, ainda, a insegurança de como os fatos narrados serão recebidos e tratados -, a maciça maioria das vítimas, notadamente as de assédio sexual no trabalho, ainda preferem o silêncio. Essa realidade é por demais lamentável e faz com que todos, em curto ou longo prazo, saiam perdendo: sob a perspectiva do colaborador, esvaem-se a motivação para o exercício das funções, a confiabilidade nas lideranças e o comprometimento com os valores da empresa; enquanto que para a alta administração, além dos reflexos da perda motivacional e de credibilidade das equipes, estocam-se esqueletos perigosos no armário que, quando menos se esperar, se transformam em ações penais e trabalhistas.

 

 

Existem maneiras de se tentar solucionar problemas como esses? Basta um simples canal de denúncias na organização para aumentar o engajamento dos denunciantes e aprimorar as investigações internas realizadas, ou existe alguma metodologia especial que possa ser plicada a casos de assédio sexual no trabalho?

Sim, existe uma metodologia especial e e que já vem demonstrando eficiência, estrategicamente falando, para fins de atendimento aos anseios de todas as partes interessadas. Porém, antes de chegarmos a ela, é fundamental esclarecer alguns aspectos importantes:

Qual a diferença entre Assédio Sexual e Assédio Moral?

São questões tratadas de formas diferentes no âmbito legal.

O assédio moral está relacionado ao que denominamos popularmente “terrorismo psicológico”, à pressão feita para desestimular o colaborador a permanecer num dado ambiente de trabalho, expondo-o a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho.

O projeto de lei que tipifica o crime de assédio moral no trabalho é o destaque do Plenário da Câmara dos Deputados nesta última semana de fevereiro. O Projeto de Lei 4742/01, do ex-deputado Marcos de Jesus, está aguardando deliberação do Plenário, e inclui o novo crime no Código Penal. Foi analisado o substitutivo aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) em 2002, que caracteriza o crime de assédio moral no trabalho como depreciar sem justa causa, de qualquer forma e reiteradamente, a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral. A tipificação inclui ainda como crime o fato de tratar o funcionário com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. A pena proposta é de detenção de um a dois anos.

Já o assédio sexual tem uma conotação mais específica, visando estabelecer aproximação e intimidade com a vítima, sob a condição de mantê-la no emprego ou dispensá-la; promovê-la ou prejudicá-la em sua ascensão profissional.

Como exemplos de atitudes consideradas assédio sexual, podemos citar:

  • Contar piadas com carácter obsceno e sexual;
  • Mostrar ou partilhar imagens ou desenhos explicitamente sexuais;
  • Escrever cartas, notas e e-mails, ou realizar chamadas telefônicas de natureza sexual;
  • Avaliar pessoas pelos seus atributos físicos;
  • Emitir comentários sexuais sobre a forma de vestir ou de parecer;
  • Reproduzir gestos ou ruídos sonoros que sinalizem interesse sexual;
  • Ameaçar direta ou indiretamente, com o objetivo de ter relações sexuais;
  • Realizar contatos físicos forçados, como tocar, abraçar, beijar, cutucar ou encostar.

 

Sim, o assédio sexual é crime e pode se caracterizar mesmo que em um episódio isolado – ou seja, não se exige a freqüência para justificar a punição de um infrator, e isso também constitui elemento importante a diferenciar as modalidades de assédio aqui abordadas.

 

DL 2.848/1940 – Art. 216-A. “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.

2º A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos. (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009).”

Portanto, assédio não é o mesmo que uma “cantada”. É assunto mais sério, comportando investigação e punição ao(s) responsável(is) dentro e fora das empresas, pelo aparatos institucionais competentes.

Como lidar com Assédio Sexual no trabalho?

O empregador é responsável pela prática do assédio sexual no trabalho, ainda que ele não seja o agressor. Justamente por isso, já no início tivemos o cuidado de enfatizar que, caso não apurado e tratado internamente, exporá a empresa ao risco de ações judiciais e, consequentemente, a danos financeiros e reputacionais. Como forma de auxiliar as empresas a monitorarem preventivamente essa prática, o Ministério Publico do Trabalho publicou uma cartilha, na qual, dentre outras recomendações, indica que os empregadores:

  • Criem canais de denúncias eficazes e com regras claras de funcionamento, apuração e sanção de atos de assédio, que garantam o sigilo da identidade do denunciante;
  • Insiram o assunto em treinamentos, palestras e cursos em geral;
  • Incluam o tema na semana interna de prevenção de acidentes de trabalho;
  • Capacitem os integrantes do serviço médico, dos recursos e humanos e em cargos de chefia;
  • Negociem com os sindicatos da categoria cláusulas sociais em acordos coletivos de trabalho, para prevenir o assédio sexual.
  • Estabeleçam regras de conduta a respeito do assédio sexual nas normas internas da empresa, prevendo, inclusive as punições.

 

A esse propósito, a Política de RH da QFS define o que a empresa considera agressivo, listando os comportamentos inaceitáveis no ambiente de trabalho:

Política de RH da QFS

“Não tolerar qualquer conduta – física, verbal ou não verbal – que venha a afetar a dignidade das pessoas – da mulher e do homem – no trabalho. Em especial, conduta que crie ou represente intimidação, hostilidade, humilhação, assédio moral ou sexual, bem como qualquer tipo de discriminação de etnia (raça/cor), gênero, credo religioso, idade, classe social, hábitos, orientação sexual, política, e relacionada à deficiência e mobilidade reduzida, pois fere a dignidade, afeta a produtividade e deteriora o clima e o ambiente de trabalho”.

 

A importância de Canais de Denúncias na Empresa

O Canal de Denúncias é tido como um dos pilares de um Sistema de Gestão de Compliance efetivo.  Um Sistema de Gestão de Compliance deve oferecer meios para que qualquer colaborador, líder, decisor, parceiro ou fornecedor possa tirar dúvidas a respeito das regras vigentes na empresa, assim como possa denunciar ocorrências ou suspeitas de seu descumprimento. Nesse sentido, o canal de denúncias é um importante aliado no combate a diversas espécies de ilegalidades, inclusive o assédio sexual no trabalho. Para ter credibilidade, deve ter disponibilidade, prontidão e capacidade de captar e analisar todas as informações trazidas através dele.

A norma NBR ISO 37001, de requisitos para os Sistemas de Gestão de Compliance Antissuborno, dita, no item 8.9 – intitulado “Levantando preocupações” – os seis passos fundamentais a que serem seguidos na implementação dos procedimentos de um canal de denúncias:

  1. Encorajar e permitir denúncias , de boa-fé ou com base numa crença razoável;
  2. Requerer que a organização trate as denúncias confidencialmente, de modo a proteger a identidade do denunciante e de outras pessoas envolvidas, exceto na medida necessária ao progresso de uma investigação;
  3. Permitir denúncias anônimas;
  4. Proteger de retaliação os denunciantes de boa-fé;
  5. Permitir que o pessoal receba aconselhamento de uma pessoa adequada sobre o que fazer se confrontado com uma preocupação ou situação suspeita, que leve a crer ser perigosa;
  6. Divulgar os procedimentos amplamente, tanto aos funcionários como a terceiros, para que saibam seus direitos e proteções.

Mas como tornar um Canal de Denúncias seguro a reportes de Assédio Sexual no trabalho?

Construídos os canais e transcorrido certo tempo de suas respectivas divulgações, a pergunta que muitos fazem é:

“- Por que as pessoas ainda não denunciam o assédio sexual no trabalho, mesmo com canais disponíveis especialmente a essa finalidade? Por que continuamos tomando conhecimento dessa prática apenas em ações trabalhistas ou boletins de ocorrência?”

A resposta é: muitos relutam em ser a primeira pessoa a acusar alguém de assédio sexual no trabalho, porque, mesmo que viabilizada a denúncia anônima, o contexto fático pode permitir que, facilmente, se identifique quem foi o acusador, trazendo riscos de retaliação. Além disso, o acusado, quando percebe que existe apenas uma denúncia isolada e cuja autoria é presumível, tende a articular sua própria vitimização e, ao mesmo tempo, a hostilizar o denunciante, desconstruindo sua credibilidade perante os demais colegas, líderes e decisores da organização. Em contrapartida, quando acumulam-se acusações, a tendência é que mais vítimas se encorajem a seguir o exemplo, numa espécie de efeito dominó, como no caso do ator José Mayer, ou dos recentes escândalos envolvendo diretores de cinema internacionalmente renomados.

 

 

Pensando numa maneira de iniciar e concluir investigações internas sem que o primeiro acusador se sinta vulnerável, a despeito de ter narrado os acontecimentos valendo-se da prerrogativa de anonimato, os especialistas em Compliance têm trabalhado, como um dos fluxos do canal de denúncias, a metodologia denominada “escrow”, inspirada no “escrow account” (conta-caução, típica de acordos comerciais). À luz dessa técnica, condutas ilícitas cujas consequências possam ser gravosas ao colaborador e à organização como um todo (tal qual o assédio sexual no trabalho), podem ser regradas em política especial que determine um número mínimo de denúncias a serem recebidas como “gatilho” para, então, autorizarem-se as investigações. O mecanismo pode ser melhor compreendido através da leitura do artigo acadêmico publicado em 2012, por Ian Ayres e Cait Unkovic, disponível no repositório da Universidade de Yale, nos EUA. Em tradução livre ao português, a sugestão dos autores é, basicamente:

“Propomos o uso de um depósito de alegações para permitir que as vítimas transmitam informações de reivindicações a um intermediário de confiança, um agente de custódia centralizado, que encaminha as informações às autoridades competentes se (e somente se) determinadas condições pré-especificadas forem atendidas. O agente de custódia manteria as alegações de assédio confidenciais, não utilizadas e não repassadas até que o agente tenha recebido um número pré-especificado de alegações complementares de assédio relativas ao mesmo assediador acusado.

Por exemplo, se as regras do acordo especificassem o acúmulo de duas alegações adicionais como um evento desencadeador, o agente aguardaria até que o depósito tivesse recebido três alegações separadas relativas a um determinado assediador antes de encaminhar as informações às autoridades especificadas e iniciar uma reclamação.”

Quando desenhado dessa forma, o procedimento

  1. mitiga riscos de que o acusado marque um único suspeito de denúncia, direcionando-lhe pressão vingativa e desestimulando que novas denúncias sejam feitas (sejam sobre ele ou outro assediador); e
  2. aumenta a segurança da empresa no momento de desencadear as investigações internas, graças à disposição de mais elementos que permitam aferir a autoria e a materialidade da conduta reportada, permitindo que qualquer punição a ser aplicada ao acusado seja feita com satisfatório embasamento.

Cada negócio tem seu porte, perfis de colaboradores e riscos específicos a serem mapeados e gerenciados. Por outro lado, nada impede que essa recomendação sirva como ponto de partida ao solucionamento do problema de lida com o assédio sexual no trabalho, sendo, caso o caso, customizado de acordo com a estratégia, estrutura e recursos da corporação.

Como o assediador pode ser punido?

No âmbito administrativo, algumas das sanções possíveis para o assediador são mudar o setor ou função do agressor, alterar a jornada de trabalho ou, até mesmo, dispensa por justa causa. É imprescindível que essas penalidades estejam suficientemente claras (escritas, divulgadas e recicladas, mediante treinamentos periódicos) a todos da empresa, indistintamente – não apenas como forma de prevenção ao assédio sexual no trabalho, mas, também, como subsídio formal a uma demissão por justa causa e, eventualmente, a uma defesa judicial em ação trabalhista.

Na política estabelecida pela organização ao trato dessa matéria, deverá constar o alerta de que o assediador, independentemente das sanções que lhe forem aplicadas em âmbito interno, não estará escape de se tornar réu em ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho ou por uma entidade sindical, na hipótese de os fatos repercutirem externamente e ensejarem mobilização das instituições responsáveis pela salvaguarda de direitos coletivos. Por fim, nunca será exagero lembrar o assediador de que estará sujeito às punições civis e penais citadas anteriormente, como detenção de até dois anos nos casos em que há chantagem.

Prevenção

Como colocado por Iris Cavalcante durante o XVII Workshop de Compliance da QFS Consulting, educação é fundamental. Treinamentos periódicos e a divulgação das regras entre colaboradores,  gestores,  fornecedores, prestadores de serviços e clientes é fundamental para que as pessoas saibam exatamente quais linhas não devem ser cruzadas — e quanto custa a transgressão.

Visando atender a esse propósito, a QFS tem promovido workshops semanais, nos quais as regras de conduta são divulgadas e debatidas. Adicionalmente, a Coordenação de Compliance lançará, nesta terceira semana de Março/2019, uma campanha de conscientização, com cartazes contendo regras básicas de bom comportamento no trabalho.

 

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